چگونه می توان یک برنامه بهبود عملکرد ایجاد کرد که منجر به شلیک کمتر شود

80 ٪ برنامه های بهبود عملکرد (PIP) منجر به بهبود عملکرد نمی شود. شاید به این دلیل که بیشتر کارمندان آن را به عنوان پیشرو در اخراج و به نظر می رسد که از PIP ها برای مستند کردن خرابی های یک کارمند و تفکر نادرست که PIP ها محافظت قانونی را ارائه می دهند ، استفاده می کنند.

مکانهای کاری قدرت یک برنامه بهبود عملکرد را تضعیف می کنند. اگر با یک ذهنیت "Set-it-it-it" به PIP نزدیک شوید ، به عنوان یک تشریفات مستند سازی خدمت می کند و منجر به اخراج کارمند به هر حال می شود. درعوض ، ساخت پیپ هایی که پشتیبانی خاص و خاص در واقع با هدف ساخت کارمند انجام می شود ، بسیار مهم است.

در اینجا نحوه ایجاد برنامه های بهبود عملکرد وجود دارد که مسیری متفاوت را طی می کنند و در واقع می توانند منجر به شلیک کمتر شوند:

تعیین کنید که آیا PIP بهترین دوره عمل است

یک پیپ می تواند 80 کیلو دلار برای شما پس انداز کند اما این بدان معنی نیست که شما شروع به بیرون کشیدن آنها می کنید. حتی قبل از تصمیم گیری در مورد PIP ، باید ارزیابی کنید که آیا این پاسخ صحیح برای ایجاد یک کارمند است.

• به طور کلی ، پیپ ها برای کارمندانی که حتی پس از مداخلات مکرر و مربیگری ، انتظارات را انجام نمی دهند ، خوب است. آنها ممکن است برای کارمندانی که قبلاً مشغول و انگیزه هستند مناسب نباشد و از آموزش و بازخورد اضافی بهره مند شوند.
• مثال: اگر یک کارمند طولانی مدت همیشه یک مجری متوسط بوده اما هرگز به آنها بازخورد داده نشده است ، بهتر است با یک رویکرد بلند مدت مانند بررسی های سالانه ، اهداف آموزش و ایجاد یک حلقه بازخورد مؤثر شروع شود. PIP 30-60-90 روز ممکن است بهترین راه حل در این مورد نباشد.
• یک کارمند ممکن است به جای یک برنامه بهبود عملکرد ، به یک برنامه بهبود مربیگری نیاز داشته باشد که انتظارات را برقرار کند و با تمرکز بر مربیگری اهداف را به وجود آورد. بعضی اوقات ، فقط صحبت با یک کارمند در مورد نگرانی کافی است تا آنها را به مسیر خود برگرداند.

برای تنظیم شرایط پیپ با کارمند همکاری کنید

برای کار PIP ، کارمند باید نقش برابر در ایجاد آن داشته باشد. طرحی که در نظر گرفته شده است که دیدگاه ها و چالش های کارمند را در نظر گرفته است ، باعث ایجاد انگیزه در کارمند می شود تا یک الگوی استبدادی که بیشتر مانند یک اولتیماتوم می خواند. در اینجا راه هایی وجود دارد که می توانید با آنها همکاری کنید:

• به دیدگاه کارمند گوش دهید. کارمندان باید بدانند که آنها صدا دارند. کارمندی که احساس سوء تفاهم می کند ، از هم جدا می شود و مانند یک تشریفات صرفاً با پیپ رفتار می کند.
• علت اصلی مشکل را پیدا کنید. از کارمند در مورد چالش های منحصر به فرد یا موقعیت هایی که ممکن است با آنها روبرو شوند ، از رشد آنها جلوگیری کنید. آنها در مورد آینده خود با شرکت چه احساسی دارند؟بعضی اوقات ، مسائل مربوط به عملکرد ممکن است به عدم فرصت رشد در شرکت یا مدیریت ضعیف گره خورده باشد.
• با ارائه اعتماد و مشاوره و نمونه های گذشته کارمندانی که با پیپ های خود موفق شده اند ، از کارمند پشتیبانی کنید.

حتی قبل از راه اندازی PIP ، ارائه بازخورد واضح و عینی به یک کارمند کم تحرک مهم است. آموزش در مورد چگونگی ارائه این نوع بازخورد به مدیریت ممکن است ارزش شما باشد.

اهداف واضح ، عملی و قابل اندازه گیری را برای عملکرد کارمند ایجاد کنید

هرچه اهداف واضح تر باشد ، دستیابی و اندازه گیری آنها آسان تر خواهد بود. برای شناسایی یک راه حل و تعیین اهداف ، بحث در مورد مشکلات عملکرد کارمند بدون تبدیل آن به یک حمله مهم است.

• مشکل را بیان کرده و از آن با نمونه هایی از موقعیت هایی که می توانست تحویل بهتری از کارمند داشته باشد ، تهیه کنید.
• در صورت امکان راه حل های روشن را ارائه دهید.
• در مورد اهدافی که با گذشت زمان اندازه گیری می شوند موافقت کنید و در مورد نحوه مستند سازی آنها بحث کنید.

اطمینان از محتوای PIP شما خاص ، واضح ، عینی و پیروی از یک روند واضح و گسترده شرکت ضروری است.

فرصت های آموزشی را شناسایی و ارائه دهید

در اصل ، یک پیپ برای شناسایی آنچه از عملکرد کارمند وجود ندارد و چگونگی فراهم کردن فرصت آموزش مناسب که باعث می شود کارمند در زمینه های نگرانی باشد ، ارائه می شود.

• تجزیه و تحلیل شکاف مهارت را انجام دهید تا مطمئن شوید کارمند مهارت و تخصص لازم برای رسیدن به اهداف شرکت را دارد. PIP همچنین ممکن است فرصتی مناسب برای شناسایی نیاز یادگیری در شرکت باشد ، به خصوص اگر بیش از یک کارمند در یک منطقه خاص با مشکلات عملکردی روبرو باشد.
• فرصت های آموزشی را با کمک مربیگری ، دوره های کوتاه و یادگیری همسالان فراهم کنید.

یک بازه زمانی برای دستیابی به اهداف تعیین کنید

PIP شما باید بیش از یک دوره 30-60-90 روز با پیشرفت قابل اندازه گیری برای هر ماه تمدید شود. با این حال ، لازم نیست که در ابتدا سنگ قرار گیرد. در مورد جدول زمانی با کارمند بحث کنید و بر اساس وضعیت آنها ، در صورت لزوم تعدیل کنید.

• مدل 30-60-90 یک بازه زمانی معمولی است که اهداف و اهداف تعیین شده برای هر دوره تعیین شده است.
• انعطاف پذیر باشیداگر این کارمند باشد که در حال حاضر با مشکلات و مهلت های زمانی دست و پنجه نرم می کند ، یک PIP باید سرعت کندتر را به خود اختصاص دهد که ممکن است این شخص نیاز به افزایش آن داشته باشد.
• بسته به اینکه اهداف برآورده شده یا خیر ، پاداش و پیامدهای خود را تعیین کنید.

قبل از اینکه موارد را به سطح بعدی برسانید ، پیشرفت را با چک های منظم بررسی کنید

پیپ یک تحویل یک بار نیست. این فرایندی است که نیاز به تجدید نظر منظم برای ارزیابی اینکه آیا کارمند در جهت درست پیشرفت می کند ، نیاز دارد. در عین حال ، با دادن حس مالکیت ، فضای و سرعت خود را به کارمند بدهید.

• به دنبال علائم فرسودگی شغلی باشید مانند وقتی که یک کارمند در حال انزوا است و زیاد با همکاران ارتباط برقرار نمی کند. هدف پیپ ، جوان سازی کارمند با مهارت و اعتماد به نفس جدید است ، نه آنها را با فشار مداوم خسته کنید.
• یک مربی ، ترجیحاً یک همسالان ، که آماده پرش و کمک به سؤالات یا نگرانی هایی است که کارمند ممکن است از پرسیدن یک مدیر ناراحت باشد ، شناسایی کنید.
• بررسی ها را در فواصل زمانی برنامه ریزی کنید ، جایی که مدیر و کارمند برای تأمل در فراز و نشیب ها می نشینند. این بررسی موضوع جعبه های تیک زدن نیست ، بلکه باید یک رویکرد جامع را اتخاذ کند. روی پیشرفت کارمند و اینکه آیا چارچوب PIP برای بهبود مفید است ، تمرکز کنید.

اکنون زمان پاداش موفقیت و حرکت به جلو است

امیدوارم PIP شما به اندازه کافی محکم (و دلسوز) باشد تا کارمند را به سمت اهداف خود انگیزه دهد و سرعت خود را برطرف کند. احتمال وجود دارد که هنوز کارهایی انجام شود. پیپ به خودی خود هدف نهایی نیست بلکه یک کار در حال انجام است.

• با شناخت زمینه های پیشرفت ، تشویق کنید.
• باعث شود کارمند با احساس اعتماد به نفس دوباره به کار خود بازگردد. به جلو و رو به بالا.

یک برنامه بهبود عملکرد لازم نیست پایان جاده باشد

PIP به عنوان یک رویداد مهم در حرفه هر کارمند دیده می شود ، اما لازم نیست که خاتمه یابد. با وجود سازمان هایی که به دنبال ایجاد مدیریت عملکرد مداوم یک روش استاندارد در محیط کار هستند ، ممکن است نیاز به PIP کمتر لازم باشد. اما اگر این کار را انجام دهد ، اجرای آن به عنوان یک مکان دوم Bonafide برای کارمند مهم است.